Revendications du personnel de la FASL

Préambule

Le collectif pour la grève féministe de la FASL (Le collectif), en étroite collaboration avec le groupe genre, a constitué la liste suivante de revendications pour la grève féministe du 14 juin 2019.

La validation du statut institutionnel du groupe genre en lien avec le point 0 du cahier de revendications de 2019 permet au collectif de fusionner avec ce groupe dans un soucis d’efficience et de clarté.

Pour rappel, ces revendications visaient et visent toujours un traitement transparent et équitable au-delà du genre ; à notre sens, leur mise en application participera à résoudre les inégalités de traitement actuelles à la FASL et dont souffrent les équipes.

Nous sommes parties de l’analyse des conditions de travail de toutes les employées de la FASL, quelles que soient leurs fonctions, pour proposer des améliorations indispensables à l’égalité au sein de la Fondation. Nous avons pu constater que parmi le personnel de la Fondation, les salariées qui ont les taux d’activité les plus bas et le plus de difficultés à conjuguer la vie privée et la vie professionnelle est majoritairement féminin.

Bien qu’applicables à tout le personnel, nos revendications sont intimement liées à la mobilisation féministe et à l’appel à la grève de 2023, notamment les points liés à la baisse générale du temps de travail, l’égalité salariale, ladite conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Ce cahier comprend 14 points. Certains points sont actuellement négociés ou ont été négociés entre les délégations patronales et syndicales dans le cadre de la récente révision de la CCT. Toutefois, celle-ci n'étant pas encore signée, et tant que ses revendications ne sont pas appliquées intégralement, le groupe genre les réitère, car il les considère comme essentielles dans un objectif d'égalité au sein de la FASL.

Revendications

1. Un pool de remplacement pour toutes les fonctions. Ce pool s’avère nécessaire pour toutes les fonctions de la FASL afin d’éviter au maximum les impacts sur le terrain.
2. Congé parental. Les allocations familiales devraient être payées automatiquement par la FASL dès le premier mois de la naissance de l’enfant. La FASL ferait ainsi, si besoin, une avance à l’employé.e avant de recevoir la validation de l’octroi d’allocations familiales. Nous demandons également un congé parental de 6 mois à 100% pour les deux parents avec garantie du poste, suivi d’un congé parental de 6 mois supplémentaires partagés entre les deux parents. Tous ces congés sont les mêmes pour les parents de mêmes sexes ou adoptants. Nous demandons que tous les congés parentaux soient remplacés.
3. Critères d’engagement : contrôle, égalité et transparence des salaires. Nous demandons des procédures d’engagement non-discriminatoires passant par :
   - Une analyse de l’égalité salariale au sein de la FASL.
   - Une revalorisation des métiers de l’administration et de l’intendance.
   - Une prise en compte des années consacrées à l’éducation des enfants ou au soutien à des proches lors de la fixation des salaires.
   - La transparence sur les critères et l’enclassement à l’engagement, la mise en place d’une procédure claire et une transmission automatique du calcul ayant amené la fixation du salaire.
   - Le respect de la vie privée lors des entretiens d’engagement et après comme stipulé à l’article 3 de la loi fédérale sur l’égalité «Interdiction de discriminer» (LEg).
4. Aménagement vie privée / vie professionnelle. Nous demandons que la FASL intègre à la CCT et applique l’article 36 de la loi sur le travail. Aussi, un accent particulier doit être mis à la mise en place d’une compensation pour la prise en charge des enfants du personnel hors horaires classiques des structures de garde.
5. Prévention santé au travail / pénibilité du travail. Nous demandons la reconnaissance de la charge physique et psychique, de la pénibilité inhérente au métier d’animation socioculturelle afin de prévenir l’usure au travail. La mise en place des mesures concrètes est à la charge de l’employeur après négociations et consultation avec les syndicats et la CP.
6. Inconvénients de fonctions. Nous demandons la mise en place d’un système de compensation des heures du soir et du week-end équitable pour tout.es les employé.es quel que soit le pourcentage de travail.
7. Temps de travail / Taux d’activité. Nous demandons une baisse générale du temps de travail : le 100% doit être sur 35h par semaine pour le même salaire. Chaque employé.e, quel que soit son taux de travail, doit pouvoir accéder au temps de travail collectif (groupes de travail, séances, etc.). Aussi, chaque taux de travail doit contenir un temps de travail collectif.
8. Formation. Nous demandons l’accès à toutes et tous aux formations reconnues et certifiantes quel que soit le taux de travail et sa fonction au sein de la FASL (secrétaires, monitrices, moniteurs, auxiliaires, etc.), ainsi qu’une procédure d’acceptation claire et équitable.
9. Thématique du genre. Le groupe genre étant institutionnalisé, il est force de proposition sur des formations, conférences et autres publications en lien avec la thématique. Une formation de base sur les enjeux de genre devrait être obligatoire pour chaque collaboratrice et collaborateur.
10. Prévention contre le harcèlement. Nous demandons qu’une formation sur la prévention du harcèlement soit mise en place et obligatoire pour chaque collaboratrice et collaborateur. La mise en place d’une procédure claire doit être établie et communiquée à chaque collaboratrice et collaborateur.
11. Subvention pour le personnel de ménage. La subvention de la FASL doit permettre d’engager le personnel de ménage à des conditions décentes (taux d’activité, horaires, salaires). Le montant de la subvention attribuée par la FASL doit être répartie afin de pouvoir répondre aux besoins de chaque lieu et non en fonctions des m2.
12. Monitorat. Nous demandons que soient revus les statuts d’engagement des monitrices et moniteurs et que la grille salariale proposée par la FASL soit revalorisée.
13. Personnel en formation. Le personnel en formation (EPQ et HES) doit être ajouté à la CCT pour bénéficier du même traitement que les employé.es de la FASL, hormis les conditions salariales. Ce qui implique que ce personnel doit aussi avoir la compensation des horaires du soir et du week-end et accès à des aménagements pour le personnel en formation avec enfants (frais de garde, horaires).
14. Communication. Les stéréotypes de genre sont à abolir dans toutes les communications (rapports, promotions, site internet, etc.) et le langage inclusif est de mise, selon les propositions du groupe genre.

Version du 12 mai 2023