Dans ce cadre, le SSP a adressé à la Municipalité les revendications suivantes :
- Ouverture de vraies négociations sur le télétravail avec les syndicats
Le processus présenté jusqu’à maintenant prévoit une consultation des partenaires sociaux une fois l’ensemble des services consultés. Cela ne nous convient pas, nous demandons que de vraies négociations s’ouvrent avec la Municipalité sur la base des revendications des partenaires sociaux.
- Aborder la question du télétravail comme une réelle politique RH
Pour le SSP, il y a nécessité d’inscrire la future instruction administrative sur le télétravail dans le cadre du plan climat et le des revendications de la Grève des femmes* tout en garantissant de bonnes conditions de travail des employé.e.s de la Ville.
Concernant le plan climat, nous rappelons l’axe 39 et les mesures 140 à 145 (développer le télétravail, adapter les équipements, analyser et suivre l’impact du télétravail sur la mobilité des collaborateurs·trices et les besoins en surface de bureaux, digitaliser au sein de l’administration, numériser les prestations, limiter les besoins de stockage informatique).
Concernant les revendications de la Grève des femmes*, la Municipalité doit appliquer certaines dispositions du guide ATT non appliquées à ce jour comme des droits (télétravail, horaire à la carte) afin de les rendre effectives et éviter tout arbitraire dans le traitement des demandes
Concernant les conditions de travail, nous faisons le constat que le télétravail rend les prestations souvent plus efficaces et accroit le volume des activités prises en charge. Cette réalité nécessite plus d’accompagnement sur les questions de santé au travail que de contrôle. L’obligation de garantir de bonnes conditions pour l’exercice des tâches demandées par les cahiers des charges doit continuer à incomber à l’employeur . Une politique en matière de télétravail ne peut se faire sur les ressources et sur le seul effort des employé·e·s (ergonomie, frais, droit à la déconnexion, etc.).
Pour le SSP, la nouvelle instruction administrative ne doit pas se résumer à cadrer et limiter les pratiques de télétravail post-covid mais doit s’inscrire dans une politique RH active sur cette question et doit comporter les éléments suivants :
- Libre choix du télétravail
Le télétravail imposé par l’employeur (pandémie, optimisations de bureaux, autre) doit faire l’objet d’une réglementation distincte.
- Ayant droits
Tous les employé.e.s doivent pouvoir accéder au télétravail sans distinction de statut (droit public/privé, auxiliariat, etc.)
- Prestations pouvant être fournies en télétravail
L’employeur doit clarifier les prestations demandées en télétravail. Si l’ensemble de la DP ne peut être prise en charge en télétravail cela doit être signifié.
Les éléments demandant la responsabilisation des employé.e.s doivent être assortis de la confiance des cadres. La notion de confiance doit être au cœur du dispositif pour éviter les dérives.
Les contrôles ne doivent pas être renforcés pour palier à un management qui ne serait plus adapté. Des formations pour faire évoluer ce management doivent être privilégiées. Dans tous les cas il n’y a pas lieu de contrôler différemment les activités en télétravail que sur site.
- Informations aux employé.e.s
La convention de télétravail ne doit pas seulement rappeler les devoirs des employé.e.s, mais également leurs droits, les bonnes pratiques en matière de santé (ergonomie), ainsi que des consignes claires sur ce qui attendu en matière de protection des données et protection informatique.
- Lieu de travail
La possibilité d’effectuer du télétravail ne doit pas se limiter strictement au lieu de domicile. Il doit être pris en compte d’autres espaces de télétravail comme les trajets ou les lieux de travail partagés.
- Égalité de traitement
Si chaque service et chaque DP ont leurs particularités, la Municipalité doit rester garante d’une même application des directives dans les services. Les demandes refusées ou les conventions cassées doivent ainsi être motivées afin de reposer sur des éléments factuels et ne pas dépendre du bon vouloir du supérieur hiérarchique ou du service. Les employé.e.s s doivent également être informé.e.s des voies de recours.
Afin d’uniformiser les pratiques, des formations sur les droits et devoirs en lien avec le télétravail doivent être mises en place pour les employé.e.s, ainsi que pour les cadres. Ces derniers doivent également être formés sur le nouveau type de management que ce mode de travail implique, et notamment le management basé sur la confiance.
- Sécurité informatique
Les employé.e.s doivent pouvoir appliqueer les normes de sécurité informatique en télétravail de la même manière qu’en travail sur site, ils/elles ne peuvent être tenu.e.s responsables de défaut ou attaque contre leur réseau privé. C’est au service informatique de leur donner les moyens de protection nécessaires. L’employeur doit rester responsable des données qu’il traite et l’employé.e responsable de la bonne utilisation des outils et des procédures donnés par l’employeur. Ces responsabilités doivent être précisées dans la convention.
- Horaires de travail
Le règlement ATT doit s’appliquer au télétravail comme il s’applique au travail sur site.
L’instruction administrative doit également inclure des éléments de flexibilité, par exemple :
- Dans la logique du Plan climat, les employé.e.s doivent avoir la possibilité de compléter leur journée de travail après un rdv à l’extérieur.
- La notion de télétravail occasionnel doit également exister, tout comme les possibilités de reprises HO dans ATT.
- Droit à la déconnexion : une distinction entre les plages durant lesquelles on peut faire du télétravail et plages durant lesquelles on doit être joignable est nécessaire.
En cas d’impossibilité temporaire d’accomplissement de ses fonctions (ex : panne du réseau informatique ou d’internet, défaillance de l’ordinateur portable, etc.), l’employé.e doit recevoir des consignes claires afin que la situation ne lui porte pas préjudice.
- Ergonomie
Le télétravail ne change pas la nature du rapport salarié, il n’exonère pas l’employeur de ses obligations légales de protection de la santé. L’employé.e doit donc être correctement informé.e sur les moyens de protéger sa santé et l’ergonomie reproduite au maximum en télétravail. Si le télétravail découle d’une politique RH, l’employeur ne peut se dispenser de cette obligation sous le prétexte qu’un bureau adapté est mis à disposition sur site, et cette politique ne saurait reposer sur le seul investissement de l’employé.e.
Outre les informations données, l’employeur doit également fournir les aménagements et outils spéciaux prévus dans de nombreuses unités (grands écrans, doubles écrans, tapis de souris, etc.) car ils ont été reconnus comme nécessaires en termes d’ergonomie à leur mise en place sur site.
La notion d’espace de travail adapté, souvent utilisée, doit être précisée.
- Frais
Si la Ville ne peut pas fournir le matériel et les moyens nécessaires à l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions, elle doit rembourser les frais investis par l’employé.e. La pandémie a montré que le télétravail permet d’économiser des frais sur les budgets. L’utilisation du téléphone privé, l’achat d’équipements sur le salaire ne doivent pas faire partie d’une politique RH promouvant le télétravail et la conciliation vie-privée/vie-professionnelle. Il n’est en effet pas possible de promouvoir le télétravail tout en n’en donnant pas les moyens matériels.
- Suivi avec les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux doivent être associés à la définition et au monitoring de cette nouvelle politique. Des indicateurs doivent pouvoir être disponibles et discutés (nombre de demandes de TT, nombre de refus/interruption de conventions, indicateurs tels que maladie et TT, etc.).
