Traitement du harcèlement à l'Unil: des mesures, enfin!?

L'université de Lausanne a communiqué aujourd'hui son intention de repenser la prise en charge des cas de harcèlement. De même le DIRH (Département de l'infrastructure et des ressources humaines) annonce vouloir réformer en profondeur le fonctionnement du Groupe Impact. Le SSP salue ces initiatives mais rappelle que les discours ne suffisent par à lutter contre le harcèlement et que c'est à l'aune des actions concrètes que se mesure la détermination des autorités à dénoncer les conduites inacceptables. Notre communiqué de presse permet de comprendre à quel type de problèmes concrets, que nous dénonçons de longue date, répond l'initiative de la direction de l'Unil et, plus largement, la réforme du Groupe Impact.

Après près de deux ans de demandes, revendications, témoignages, échanges et un audit, un changement de pratique semble enfin avoir lieu dans le traitement du harcèlement et du sexisme à l'Unil. Devant l'incapacité totale de l'ancienne direction de l'Unil (sa rectrice et son vice-recteur en charge des ressources humaines) ainsi que du Groupe Impact à non seulement lutter contre, mais également simplement comprendre les dynamiques de sexisme et de harcèlement, le SSP a alerté le DFJC il y a presque deux ans (décembre 2019). S'en sont suivis de nombreux échanges avec les autoriés qui, à la faveur de l'arrivée d'une nouvelle direction à l'Unil, semblent enfin porter leurs fruits, si l'on en croit les déclarations de ladite direction dans son communiqué de presse du jour. Si le SSP salue cette volonté, il attend de véritables actes concrétisant le discours.

Défaillances multiples

Les cas dont le SSP a alerté le DFJC illustrent l'écart abyssal entre le discours sur la lutte contre le sexisme et le harcèlement et les pratiques réelles de la désormais ex-direction de l'Unil[1]. La "tolérance zéro" abstraitement prônée par l’institution se transformait concrètement en son inverse : remise en question systématique de la parole des victimes et témoins ; mauvaise information quant aux implications des statuts de plaignant·e·s et témoins ; absence d'accompagnement ; mesures totalement déplacées proposées aux victimes. Au final, l'attitude de l'ex-direction de l'Unil, loin de lutter contre le harcèlement a contribué à alimenter l'effet inverse: accroître la crainte des éventuel·le·s témoins et plaignant·e·s et décourager les initiatives visant à dénoncer les attitudes sexistes et/ou harcelantes.

Un premier dossier inquiétant

Le premier cas dénoncé par le SSP au DFJC se réfère à des problèmes au sein de l'une des unités d'une Faculté de l'Unil pour lesquels le médiateur a signalé des suspicions de harcèlement. L'ex-direction de l'Unil a alors confié une enquête au Groupe Impact. Malgré des témoignages laissant peu de doutes concernant des attitudes à tout le moins sexistes voire de harcèlement, le Groupe Impact, suivi en cela par l'ex-direction de l'Unil a tiré les conclusions suivantes:

"des témoignages recueillis ont consisté en la mise bout à bout de propos isolés, anciens, sortis de leurs contextes, voir mensongers, qui ont dressé un portrait dégradé de X, susceptible de porter atteinte à sa réputation professionnelle." (Courrier résumant la position de l'Unil adressé à l'une des témoins par le vice-recteur chargé des RH)

Alerté par cette conclusion surprenante, le SSP a soutenu les femmes qui ont témoigné lors de cette enquête en interpellant le DFJC. Les conclusions prises nous semblaient en effet inacceptables à trois égards. Premièrement, l’ex-direction de l'Unil y remet en cause la parole d'au moins six des témoins entendu·e·s, les accusant d'avoir menti. Or, elle le fait sans se référer à aucune forme d'établissement des faits et sans possibilité pour les personnes accusées d'avoir menti de contester ces affirmations. En effet, ces personnes ayant été entendues comme témoins – puisque ni l’ex-direction de l'Unil ni le Groupe Impact ne les ont correctement informées des implications des différences de statuts entre témoins et plaignant·e·s – elles n'ont pas eu accès au rapport d'enquête et n’ont pu accéder aux différentes pièces constitutives de l'enquête.

Deuxièmement, l’ex-direction de l'Unil affirme que les témoins ont rapporté des propos "isolés, anciens, sortis de leur contexte". Une telle analyse s’avère particulièrement problématique en ce qu'elle concerne des questions de sexisme et de harcèlement. En effet, l'Unil tolérerait donc le sexisme et/ou le harcèlement "isolé" ou "ancien"? Et plus encore, en quoi consiste un propos sexiste ou une situation vécue comme du harcèlement qui serait sortie de son contexte ? Il semble que cette approche soit bien loin de la "tolérance zéro" promue par l’Unil.

Enfin, l’ex-direction de l'Unil évoque seulement les "propos" tenus et passe sous silence les actes évoqués par les témoins, notamment l'exhibition de matériel pornographique à des collaboratrices.

Plusieurs discussions avec l'ex-direction de l'Unil, le Groupe Impact et le DFJC ont permis de confirmer la profonde divergence existant non seulement entre notre conception du sexisme et du harcèlement et celle du Groupe Impact et de l'ex-direction de l'Unil, mais surtout entre celle du Groupe Impact et de l'ex-direction de l'Unil et celle qui est communément (et légalement) acceptée.

Suite à ces entretiens, la conseillère d'Etat en charge du DFJC a décidé de demander à l’ex-direction de l'Unil de mandater un audit externe pour analyser le traitement de cette affaire (document annexé).

Un deuxième dossier édifiant

Ayant été alerté sur de nouveaux cas de harcèlement dont le traitement par le Groupe Impact et l'ex-direction de l'Unil révélaient (en pire) les mêmes manquements totalement inacceptables dans la prise en charge des plaignantes et des témoins, le SSP a à nouveau saisi le DFJC de la situation.

Dans ces cas, l'attitude de l'ex-direction de l'Unil et du Groupe Impact constitue un véritable manuel de “non-lutte” contre le harcèlement. L'une des victimes, qui s'était notamment fait attraper les seins devant témoins, a vu sa plainte (et le témoignage de sa collègue) classée par l’ex-direction de l'Unil après une "enquête" du Groupe Impact, car… l'accusé niait les faits. À nouveau la victime n'a pas eu accès au dossier car l'ex-direction de l'Unil lui avait conseillé de ne pas déposer elle-même la plainte. Ceci sans évoquer la mise au pas de la victime, de la témoin et des personnes qui les accompagnaient, accusées par l'ex-direction de l'Unil de vouloir nuire à la personne dénoncée.

De même, une autre plaignante, ayant signalé auprès de l’ex-direction de l'Unil des faits de harcèlement (il s’agissait de la même personne), s'est vue proposer… une médiation.

Nos craintes sur le traitement du premier cas se voyaient donc confirmées par cette seconde situation. La situation ne laissait plus de doutes sur le traitement inapproprié de tels cas par l'ex-direction de l'Unil et par le Groupe Impact. En conséquence, nous avons demandé (notamment): une généralisation de l'audit déjà prévu à tous les cas de harcèlement sexuels traités par l'ex-direction, le dessaisissement immédiatement de l’ex-direction de l'Unil et du Groupe Impact du traitement de cas en cours et de la prise en charge des cas qui pourraient être dénoncés dans les mois à venir (avant le départ de l’ex-direction).

Ces demandes n'ont pas été satisfaites, mais l'audit a été élargi aux cas que nous dénoncions. Nous demandions que cet audit ne soit plus mandaté par l'Unil mais par le DFJC, ce qui n'a pas été accepté.

Un audit limité mais instructif

Malgré un mandat extrêmement limité donné par l’ex-direction de l'Unil à l'auditrice, limitant son investigation à des questions avant tout formelles, les considérations de l'audit confirment ce que nous pensions de l'action de l'ex-direction de l'Unil et du Groupe Impact.

L'audit remet fortement en question le Groupe Impact :

"De telles considérations (en particulier les passages mis en italiques par nos soins) ont pour effet de mettre les personnes alléguant un harcèlement sexuel sur le banc des accusées et discréditent au passage l’action des organismes de défense des droits des femmes, du personnel et du corps intermédiaire ainsi que les médias. Elles ne sont manifestement pas propres à protéger l’émergence de la parole des victimes ou témoins de harcèlement et portent atteinte au droit des personnes plaignantes et des témoins de ne subir aucun préjudice du fait de leur démarche ou de leur déposition (art. 23 al. 1 RCTH).

Pareilles conclusions sont de nature à ébranler la confiance accordée au GI par les personnes se sentant harcelées sexuellement et celles qui les conseillent, avec pour conséquence probable que les investigations menées par ce groupe suite à des allégations de harcèlement sexuel se feront à l’avenir de plus en plus souvent uniquement à la demande des autorités d’engagement (art. 15 al. 1b RCTH) et non suite à une sollicitation des personnes s’estimant victimes de harcèlement (art. 15 al. 1a RCTH)." (Rapport d'audit, p. 9)

Le rapport d'audit souligne également que l'ex-direction de l'Unil n'a non seulement aucune obligation d'endosser tout ou partie des considérations du Groupe Impact, mais surtout qu'elle aurait dû s'en distancier dans les cas audités:

"Dès réception de la version définitive du rapport d’investigation, l’autorité d’engagement dispose d’un délai de dix jours pour indiquer « si elle adhère ou non, totalement ou partiellement, aux conclusions du rapport. En cas de non-adhésion ou d’adhésion partielle aux conclusions du rapport, l’autorité d’engagement est tenue de motiver sa décision » (art. 26 al. 1 RCTH).

Eu égard à l’inadéquation de la deuxième partie des conclusions formulées par le GI dans son rapport d’investigation relatif à la Faculté 1 (voir les remarques formulées supra lettre C., question 3), l’UNIL aurait eu des motifs de n’adhérer que partiellement aux conclusions du GI ou du moins aurait dû éviter de les afficher devant l’ensemble de la Section lors de la séance de restitution. Si cette mesure était de nature à protéger la réputation professionnelle de la personne mise en cause, elle était également propre à entraîner une atteinte à la personnalité des collaboratrices ayant, de bonne foi, signalé des actes qui – s’ils avaient été établis – auraient été constitutifs de harcèlement sexuel.

La reprise intégrale des conclusions du GI lors de la séance de restitution puis dans un courriel envoyé le lendemain à l’ensemble de la section n’était pas de nature à favoriser l’acceptation des résultats de l’enquête par l’équipe concernée et s’avère inopportune.

Il en va de même du courrier adressé à une des premières femmes entendues par le GI qui, du fait de son départ de l’Université, n’a pas assisté à la séance de restitution. Pour rappel, la lettre qui lui a été adressée reprend l’intégralité des conclusions du GI puis ajoute:

« La Direction de l’Université adhère à ces conclusions et a classé l’enquête sans suite, en invitant toutes les personnes travaillant dans la Section [...] à adopter une attitude professionnelle, respectueuse des autres personnes et valeurs de l’Université »." (Rapport d'audit, p. 10)

L'analyse de l'auditrice confirme ainsi notre appréciation quant au caractère totalement inapproprié de la position de l’ex-direction de l'Unil sur ces dossiers.

Il est également important de noter, car cela ne figure pas dans le rapport d'audit, que notre demande, initialement refusée, de dessaisir l'ex-direction de l'Unil du rôle de mandant, a finalement été appliquée. En effet, à la suite d'un contact totalement déplacé de l'ex-direction de l'Unil avec l'une des témoins (suite à la lecture de son témoignage déposé dans le cadre de l'audit), contact que nous avons immédiatement dénoncé au DFJC, ce dernier a démis l'ex-direction de l'Unil de son rôle de mandant et l'a endossé. Preuve par les faits de la légitimité de notre demande initiale et de l’inadéquation profonde de l’attitude de l’ex-direction de l’Unil.

Problèmes de structures et de procédures…

La nouvelle direction de l'Unil met en avant les nouvelles structures et procédures qu'elle compte mettre en place pour résoudre le déficit de "prise en charge des cas portés à sa connaissance". Nous ne pouvons qu'encourager la nouvelle direction de l'Unil dans cette voie et saluer cette volonté, tant les procédures de prises en charges et d'investigation liées aux problèmes de harcèlement sont, à l'heure actuelle, insuffisantes. D’ailleurs, le caractère inadapté des procédures et structures actuelles pour appréhender les cas de harcèlement est un problème général qui mérite une réflexion de fond qui ne se limite de loin pas à l'Unil, mais touche à l'ensemble des lieux de travail. Partout, il y a des décennies de lutte antisexiste à rattraper.

…Et responsabilités individuelles

Toutefois, ce qu'ont montré les cas que nous avons portés à l'attention du DFJC et qui ont déclenché cette réflexion c'est que la responsabilité individuelle des personnes qui incarnent l'autorité dans et de l'institution a pesé d'un poids déterminant dans le traitement désastreux des cas évoqués (et sans doute d'autres que nous ne connaissons pas).

En effet, les procédures actuelles, toutes problématiques qu'elles puissent être, n'expliquent pas pourquoi, devant les faits rapportés, le Groupe Impact n'a pas jugé qu'il y avait matière à investiguer plus avant. Cela n'explique pas non plus pourquoi l'ex-direction de l'Unil a pu reprendre les conclusions du Groupe Impact et juger que des propos sexistes pouvaient être "isolés", "anciens" et "sortis de leurs contextes" – alors même que, selon l’audit, les actes dénoncés, s’ils avaient été établis, auraient été constitutifs de harcèlement sexuel – ni comment des victimes et témoins se sont retrouvées, de fait, accusées.

Cela montre selon nous, que, tout comme le Groupe Impact, l'ex-direction de l'Unil était tout simplement incapable de comprendre la problématique du sexisme et du harcèlement car elle ne la reconnaît pas. Il lui a par conséquent été impossible de lutter contre les phénomènes de sexisme et de harcèlement.

Les personnes responsables du Groupe Impact et de l'ex-direction de l'Unil ont totalement discrédité leur fonction par leur duplicité : d'un côté une rhétorique de "zéro tolérance", de l'autre une pratique concrètement laxiste et tolérante à l'égard de ces comportements.

Un combat à long terme mais des exigences immédiates

Le discrédit jeté sur les deux institutions ne peut être effacé uniquement par l'élaboration de nouvelles procédures, bien que cela soit nécessaires.

La nouvelle direction de l'Unil dit vouloir lutter contre le harcèlement, et nous n'avons pas de raison de ne pas la croire. Plus encore nous soutiendrons cet effort en continuant à apporter notre soutien à toutes les victimes qui s'adresseront à nous et en interpellant les autorités sur ces questions.

Toutefois, la nouvelle direction de l'Unil ne peut pas faire l'économie d'un retour critique sur la pratique de l'ex-direction, ne serait-ce que parce que cette dernière a laissé des comportements sexistes et harcelant se (re)produire en ne les nommant pas comme tels.

Nous attendons donc les actions de la nouvelle direction de l'Unil dans sa gestion de l'avenir mais également dans celle du passé car, pour un certain nombre de personnes, les erreurs passées de l'ex-direction de l'Unil sont simplement le prologue d'un présent insupportable et d'un avenir très incertain.

Quant au Groupe Impact, il paraît évident qu'il ne peut plus fonctionner comme référent sur les questions de sexisme et de harcèlement sexuel. Le SSP s'opposera donc systématiquement à l'utilisation du groupe Impact dans de tels cas. Nous attendons également une prise de position forte du Conseil d'Etat à ce sujet.

Ces affaires montrent qu'il y a encore un travail énorme à effectuer pour faire évoluer les procédures, les mentalités, les attitudes à beaucoup de niveaux pour faire coïncider réalité et discours. Ce que montrent également ces cas c'est que si l'employeur n'est pas exemplaire dans sa gestion du sexisme et du harcèlement, il faut alors que des femmes aient un courage et une opiniâtreté hors du commun pour dénoncer les mauvais traitements dont elles ont été victimes dans leur cadre de travail, mais également la manière dont ses mauvais traitements ont été mal traités par les responsables de l'institution. Or, il s'agit bien là de dénoncer des comportements moralement répréhensibles mais également et simplement illégaux. Il ne semble pas excessif de demander à l'autorité de faire respecter la loi. Après nous être battues pour une loi contre le harcèlement sexiste et sexuel, nous nous battrons pour que sur les lieux de travail cette loi soit correctement appliquée et que la tolérance zéro ne soit pas un discours, mais devienne une réalité pour les salariées.

Contact:

Raphaël Ramuz, secrétaire syndical SSP-Vaud, 079 321 11 87.

communiqué Unil:

https://news.unil.ch/display/1635923629393

communiqué DIRH:

https://www.vd.ch/toutes-les-actualites/communiques-de-presse/detail/communique/conflits-et-harcelement-au-travail-reforme-des-procedures-du-groupe-impact-1635927513.pdf


[1] Afin d'éviter toutes confusion entre la nouvelle équipe du rectorat de l'Unil, entrée en fonction à l'été dernier et l'ancienne direction, responsable des problèmes évoqués ici, nous nommons cette dernière "ex-direction de l'Unil" tout au long de ce document.

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